Oleh Dr. Mohamad Yusak Anshori, M.M.
PROMOSI jabatan biasanya dilakukan dengan pertimbangan kebutuhan perusahaan agar berjalan lebih efektif dan efisien. Di samping itu juga sebagai bentuk penghargaan perusahaan atas prestasi kerja karyawannya yang telah menunjukkan hasil yang baik secara konsisten pada paruh waktu tertentu.
Seorang manajer suatu perusahaan acapkali masih salah dalam menilai seorang dalam melakukan pekerjaannya meskipun menggunakan sistem penilaian kinerja yang modern. Hal ini karena manusia memiliki karakteristik yang tidak hanya bisa dibaca dari satu sisi, satu periode dan satu kesempatan.
Kekeliruan mempromosikan jabatan seseorang umumnya pernah dialami oleh para manajer. Kekeliruan ini seharusnya menimbulkan kekecewaan dan penyesalan, tapi sebaliknya yang bersangkutan biasanya malah tidak merasa bahwa itu keliru.
Awalnya tak ada yang menyangkal bahwa kinerja Sugriwo dan Subali ini sangat bagus. Dalam satu tahun, beberapa kali mereka selalu masuk dalam nominasi karyawan terbaik di suatu perusahaan, bahkan mereka ini juga memenangkan ‘Employee Of The Year’ di dua tahun yang berbeda.
Mereka memang sangat luar biasa, tidak hanya sekedar dibilang rajin, tetapi juga tidak bisa berhenti dalam bekerja. Ada saja yang mereka lakukan di areal kerjanya sehingga mereka selalu “keep occupied” dengan pekerjaannya mulai dari masuk sampai menjelang pulang kerja.
Melihat sejarah kinerja (track record) mereka yang baik, manajemen tidak hanya memberikan penghargaan atas prestasi kerjanya, juga mulai dipikirkan jenjang karirnya. Pada suatu kesempatan, manajemen memutuskan untuk mengangkat mereka berdua ini sebagai supervisor ( kebetulan mereka dari dua departemen yang berbeda).
Setelah menduduki jabatan yang baru, diawal memang seperti tidak ada yang salah, Sugriwo dan Subali tetap rajin bekerja namun tidak lama berselang mulai tampak bahwa mereka tidak dapat bekerja layaknya seorang supervisor.
Ketika mereka di promosikan menjadi supervisor, harapan manajemen adalah membantu menyelesaikan tugas-tugas manajemen agar perusahaan bekerja lebih efektif. Seorang Supervisor tidak seharusnya bekerja dengan cara karyawan / staff biasa.
Meskipun mereka tetap rajin bekerja seperti dulu, tentunya bukan lagi itu yang dimaksud ketika jabatannya telah berubah menjadi supervisor. Hal ini menyebabkan tidak ada bedanya antara supervisor dengan karyawan biasa karena disana menjadi tidak ada supervisi.
Sugriwo dan subali ternyata belum bisa merubah mentalnya dari pekerja (blue collar worker) menjadi supervisor (white collar worker). Manajemen pasti mengalami kekecewaan dan mengalami dilemma dengan kondisi seperti itu.
Jika diteruskan akan memberikan dampak yang kurang bagus bagi manajemen, sebaliknya jika tidak dilanjutkan akan mendismotivasi karyawan yang telah di promosikan dan memberikan preseden yang kurang bagus terhadap karyawan lainnya.
Mengapa Promosi Jabatan bisa keliru?
Dalam melakukan promosi jabatan seringkali kita terjebak dengan kinerja karyawan yang telah dilakukan sehari ketika karyawan tersebut masih bekerja dengan pola pikir blue collar worker.
Padahal untuk mempromosikan seseorang untuk menjadi supervisor atau manajer kebutuhan utamanya adalah kemampuan mereka dalam memimpin (leadership). Orang yang bekerja bagus belum tentu memiliki kepemimpinan yang bagus.
Kadangkala dalam melakukan promosi jabatan kita dihadapkan pada pilihan orang yang bekerjanya bagus tetapi leadership nya kurang bagus atau orang yang bekerjanya kurang bagus tetapi leadershipnya bagus.
Jika kita memilih orang yang bekerjanya bagus tetapi leadershipnya kurang bagus akan ada cemooh dari karyawan yang lain dengan mengatakan “orang tidak bisa memimpin kok dipromosikan menjadi supervisor?”.
Demikian juga sebaliknya jika kita memilih yang yang leadershipnya bagus tetapi bekerjanya kurang bagus oleh kelompok karyawan yang lain akan dicemooh dengan kalimat “lha wong kerjaannya saja nggak bagus kok dipromosikan menjadi supervisor”.
Dengan kata lain apapun yang kita lakukan akan salah dimata karyawan yan lain karena pada intinya mereka hanya mempertanyakan kenapa yang dipromosikan dia kok bukan saya?.
Memang idealnya kita kalau bisa akan memilih orang yang bekerjanya bagus dan leadershipnya juga bagus. Tetapi jika pilihan ideal tersebut tidak bisa kita peroleh apakah kita tidak berani untuk memutuskan mau mempromosikan yang mana?
Dari pengalaman yang terjadi ternyata seorang yang memiliki kemampuan leadership bagus tetapi kinerjanya kurang bagus lebih cocok untuk di promosikan karena mereka akan dapat memanage bawahan (subordinate) untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan demikian tujuan manajemen melakukan promosi agar perusahaan berjalan lebih efektif akan tercapai.
Bagaimana agar Promosi Jabatan Tidak Keliru?
Untuk melakukan promosi jabatan agar tidak terjadi kekeliruan seperti kasus diatas ada beberapa langkah yang dapat dilakukan. Pertama, tentukan kriteria yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan (supervisor/manajer) tersebut.
Dengan membuat kriteria akan lebih memudahkan manajemen untuk menyeleksi, disamping itu juga memberikan kesan transparan ke seluruh karyawan karena kriteria tersebut berlaku untuk seluruh karyawan.
Kedua, tentukan urutan criteria mulai dari yang sangat penting sampai yang kurang penting untuk posisi tersebut. Dengan menentukan urutan kriteria akan lebih memudahkan kita untuk memutuskan kandidat yang mana yang akan kita promosikan ketika kita mengalami deadlock karena semua kandidat semuanya tidak memiliki seluruh kriteria yang kita butuhkan.
Ketiga, berdasarkan urutan kriteria yang telah kita buat kita tentukan dua kandidat terbaik untuk selanjutnya di matrix criteria mana yang lebih sesuai dengan pekerjaan yang akan kita berikan kepada kandidat yang mengalami promosi.
Cara lain yang dapat dilakukan adalah melakukan pemetaan ke seluruh karyawan di perusahaan utuk mendeteksi siapa saja yang memiliki kemampuan manajerial atau leadership yang bagus, setelah itu mereka digabungkan dalam kelompok-kelompok untuk diberikan tugas yang bersifat memimpin orang.
Bentuk tugasnya bisa bermacam-macam mulai dari ketua panitia ulang tahun perusahaan, mengorganisir kegiatan tujuh belasan, maupun kegiatan-kegiatan lain yang sifatnya mengelola kegiatan dan memimpin banyak orang di lingkungan perusahaan.
Dengan cara demikian kita akan dapat melihat bagaimana dia mengadakan rapat, menampung aspirasi anggota, menuangkan ide dalam bentuk tindakan, mengelola keuangan, sampai cara dia menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Dengan cara ini manajamen secara tidak langsung telah melakukan persiapan untuk mendidik calon-calon supervisor atau manajer agar kelak jika dibutuhkan mereka sudah siap.
Bedanya dengan cara kedua ini karyawan memang telah disiapkan dan dibekali ilmu manajemen dan kepemimpinan sehingga ketika mereka di promosikan setiap orang sudah mengetahui kapabilitas dan integritasnya dalam bekerja.
Akan tetapi hal ini juga ada kelemahannya, setelah karyawan dididik dengan susah payah dalam waktu yang agak lama dan hasilnya sudah mulai nampak kemudian dia pindah kerja ke tempat lain akan cukup merugikan waktu dan tenaga yang telah banyak diinvestasikan oleh manajemen.
Hal semacam ini tidak bisa dihindari dan akan merupakan konsekwensi logis bagi setiap manajemen ketika melakukan pengembangan sumber daya manusia (human development).
Khususnya jika bisnis yang digeluti oleh perusahaan tersebut tumbuh dengan pesat dan memiliki banyak pesaing, sementara kebutuhan SDM nya sangat terbatas. Kondisi semacam ini biasanya memaksa perusahaan untuk melakukan “pembajakan” karyawan.
*Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
